Synthèse:

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

lien code du travail

Devoir d’alerte

L’obligation de signalement

L’agent signale immédiatement au chef d’établissement ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité dans les systèmes de protection.

Le signalement peut être effectué verbalement ou par écrit (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-15744). Si une procédure prévoit que le signalement doit être écrit, ce ne peut être qu’à titre facultatif (Conseil d’Etat, 11 juillet 1990, n° 85416). De même, le règlement intérieur d’une entreprise imposant l’obligation d’information du responsable hiérarchique et une consignation par écrit avant retrait signée par le salarié, par un témoin ou par le supérieur hiérarchique est de nature à restreindre l’usage du droit de retrait des salariés (Cass. soc., 22 mai 2000 n° 07-15744).

L’exercice du droit de retrait impose préalablement ou de façon concomitante la mise en œuvre de cette procédure d’alerte, de sorte que l’agent qui utilise son droit de retrait doit immédiatement informer, oralement ou par écrit, son supérieur hiérarchique de la situation de travail dangereuse.

Il est souhaitable et opportun d’avertir un membre du CHSCT ou, à défaut, un membre du comité technique d’établissement (CTE), en revanche, il a été jugé que l’exercice par un salarié de son droit d’alerte ou de retrait n’est pas subordonné à la saisine du CHSCT (Cass. soc., 10 mai 2001,  n° 00-43437).

L’obligation d’informer porte sur la situation de danger grave et imminent et non sur l’exercice du droit de retrait. L’obligation d’alerter est toutefois le préalable à l’exercice du droit de retrait. A défaut de l’avoir fait, et, dans le cas d’espèce jugé par la Cour de cassation, pour avoir en plus, mis en collègue en insécurité, le salarié a été licencié pour faute grave (Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-41935). En d’autres termes, si l’agent a l’obligation d’alerter de la situation de danger et peut éventuellement être passible de sanction à cet égard, il n’a pas l’obligation d’informer au préalable l’autorité territorial de sa décision de se retirer d’une situation de travail avec un motif raisonnable.

Conséquences du signalement

Le signalement d’un danger grave et imminent transmis soit par l’agent directement concerné soit par un membre du CHSCT comporte différentes conséquences :

• le membre du CHSCT éventuellement prévenu pourra être à l’origine de la procédure d’alerte qui relève de sa compétence, voir la fiche pratique CHSCT des établissements de santé ;
• le signalement doit être par la suite inscrit de façon formalisée dans le registre spécial (Code du travail, art. D. 4132-1).
• le chef d’établissement ou son représentant doit procéder sur le champ à une enquête. Si le signalement émane d’un membre du CHSCT, celui-ci doit obligatoirement être associé à l’enquête. La présence d’un membre du CHSCT est cependant préconisée lors du déroulement de l’enquête, quel que soit le mode de signalement du danger grave et imminent en cause (Code du travail, art. L. 4132-2).

En toute hypothèse, le chef d’établissement doit prendre les dispositions propres à remédier à la situation du danger grave et imminent (Code du travail, art. L. 4132-5), le CHSCT compétent en étant informé (Code du travail, art. L. 4133-1 et L. 4133-2).

Tenu à une obligation de sécurité de résultat, le chef d’établissement porte l’entière responsabilité de juger si la situation de danger grave et imminent existe ou non. Il devra, si nécessaire, prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux agents d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Il ne peut demander à l’agent qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection, sous peine de voir sa responsabilité civile et pénale, engagée et sa faute inexcusable reconnue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur la manière de le faire cesser, le chef d’établissement a l’obligation de réunir d’urgence le CHSCT compétent, au plus tard, dans les 24 heures, l’inspecteur du travail territorialement compétent est informé et peut assister à titre consultatif à la réunion de ce CHSCT (Code du travail, art. L. 4133-3).

Après intervention d’un membre du CHSCT, et en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CHSCT est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures. Le chef d’établissement informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (Code du travail, art. L. 4132-2).

En l’absence d’intervention d’un membre du CHSCT et en cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut saisir le représentant de l’Etat dans le département (Code du travail, art. L. 4133-3).

En dernier ressort, le chef d’établissement arrête les mesures à prendre, et met, si nécessaire, en demeure par écrit l’agent de reprendre le travail sous peine de mise en oeuvre des procédures statutaires, dès lors que la situation de danger grave et imminent ne persiste plus, ou que le retrait a été considéré comme étant injustifié.

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur. L’inspecteur du travail met en oeuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail (Code du travail, art. L. 4132-4).

Le Droit de retrait

Le droit de retrait constitue pour l’agent un droit et non une obligation.

Le défaut de retrait d’un agent face à une situation de travail dangereuse ne peut constituer une faute ni réduire la responsabilité du chef d’établissement (Cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-47579), et ne peut être reproché à un salarié victime d’un accident du travail (Circulaire DRT du 25 mars1993).

Conditions d’exercice du droit de retrait

Toute la difficulté réside dans l’appréciation, la plus objective possible, du danger grave et imminent susceptible de porter atteinte à l’intégrité physique de l’agent.

Gravité

La notion de danger grave et imminent doit être entendue, par référence à la jurisprudence sociale, comme étant une menace directe pour la vie ou la santé de l’agent, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne.

Le danger en cause doit être grave. Selon la circulaire de la Direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». La gravité a donc des conséquences sinon définitives du moins longues à effacer et importantes, au-delà d’un simple inconfort.

Le caractère apparent ou non est sans incidence : par exemple, une jambe cassée est moins grave qu’une lordose (déviation de la colonne vertébrale) qui peut faire souffrir toute sa vie et interdire certaines activités.

Le degré de gravité du danger doit être distingué du risque « habituel » du poste de travail et des conditions normales d’exercice du travail, même si l’activité peut être pénible et dangereuse. Un travail reconnu dangereux ne peut, en soi, justifier un retrait. Par exemple, l’utilisation de matériel technique dont la manipulation suppose des prises de précautions (tronçonneuse, travaux en hauteur, ramassage des ordures ménagères…) constitue un risque « habituel ».

Imminence

Le caractère imminent du danger se caractérise par le fait que le danger est « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai.

Selon la circulaire du 24 janvier 1996 (§ II.3) la notion de danger imminent doit s’entendre comme « une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique de l’agent dans un délai très rapproché. Elle concerne plus spécialement les risques d’accident puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion du corps humain ».

Il convient de souligner que cette notion n’exclut pas celle de « risque à effet différé » résultant par exemple d’une exposition à un risque pathogène. Ainsi,  une pathologie cancéreuse résultant d’une exposition à des rayonnements ionisants peut se manifester après un long temps de latence mais le danger d’irradiation, lui, est bien immédiat.

A l’évidence, le droit de retrait ne peut être exercé par un salarié que pendant l’exécution du contrat de travail : un salarié en congé maladie ne peut exercer son droit de retrait prévu dans une situation de danger grave et imminent. (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-22288).

Motif raisonnable

Il s’agit de vérifier, au cas par cas, non pas si la situation de travail était objectivement dangereuse, mais si l’agent justifiait d’un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Ainsi, les juges ne peuvent se fonder sur le fait que « l’exécution des travaux ne nécessitait la mise en place d’aucune protection particulière des salariés » pour débouter un salarié sans rechercher si ce dernier ne pouvait justifier d’un motif raisonnable (Cass. soc. 9 mai 2000 n° 97-44234) ;

L’appréciation du caractère raisonnable ne se fait donc pas de manière abstraite, elle tient compte des connaissances de l’agent, de son état physique ou psychique au moment du droit de retrait. Cela signifie que la réalité du danger n’a pas à être prouvée par l’agent. Il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’un tel danger existe. Le fait qu’il n’y ait, objectivement, aucun danger ne prive pas l’agent de la protection attachée au droit de retrait.

Compte tenu de la part de subjectivité laissée à l’agent, celui-ci bénéficie en quelque sorte d’un droit à l’erreur. Il est cependant exigé du salarié un minimum de réflexion et la perception de bonne foi d’un danger inhabituel apparent.

Limites à l’exercice du droit de retrait

Absence de danger parallèle

Le droit de retrait d’un agent ne peut légitimement s’exercer que s’il ne crée pas pour autrui, par exemple des collègues de travail ou un usager du service public, une nouvelle situation de danger grave et imminent.

L’agent doit ainsi s’assurer que la cessation de son travail n’entraînera pas un autre danger grave et imminent pour autrui.

Retraits collectifs ou « protestataires »

Il ne semble pas que les retraits dit « protestataires » puissent être justifiés au regard des textes. Le cas d’une profession qui cesse le travail suite à une agression déterminée ne devrait pas pouvoir se concevoir, il s’agirait plutôt alors d’un mode d’exercice du droit de grève.

En revanche, le droit de retrait peut être mis en œuvre de manière collective, lorsque chacun des agents en cause dispose d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail propre présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Tel a été notamment le cas, à la suite d’une agression de contrôleurs au mois de mars 2005 qui a conduit cent vingt-six agents d’une région de la SNCF à exercer leur droit de retrait et à refuser de prendre leur service pendant trois journées. Il a été considéré que les agresseurs n’ayant pas été interpellés à cette période ils présentaient un danger pouvant laisser craindre pour la sécurité des agents en service sur toute la région (Cass. soc. 22 octobre 2008, n° 07-43740).

Retrait « préventif »

A une époque où le risque de pandémie ou d’épidémie devient fréquent, la question peut se poser de savoir si un salarié pourrait, par exemple, refuser d’aller exécuter une mission à l’étranger, dans un lieu foyer d’épidémie.

La circulaire ministérielle DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale, pour les salariés en mission à l’étranger, mentionne (§ 5.3) : « si le salarié est dans une zone à risque (…) et que son employeur ne souhaite pas le rapatrier malgré sa demande, le salarié peut invoquer le droit de retrait si les conditions en sont réunies : il revient à l’employeur de prendre toutes les dispositions permettant d’assurer la protection du personnel contre les risques,  à défaut de quoi il s’expose à d’éventuels retraits de travailleurs ».

En revanche « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer ».

L’analyse n’est donc pas différente : seul le caractère imminent du danger peut justifier l’exercice du droit de retrait.

 

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